Voor veel mannen is het niet vanzelfsprekend hun hun emotie als gevolg van verlies of rouw te tonen. Ik vraag me regelmatig af waar dit mee te maken heeft? Is het macho gedrag, schaamte, angst om de controle te verliezen of misschien omdat we bang zijn voor ons gevoel? Verstoppertje spelen Wat me bij voorbeeld opvalt is het dragen van grote zonnebrillen bij uitvaarten. Als je oplet, zie je bij elke uitvaart wel mannen (en vrouwen overigens) die een grote zonnebril dragen om hun emoties te verbergen. De emoties er wel zijn, maar vinden we het lastig om ze te in het openbaar te tonen terwijl iedereen ze heeft. De vraag is dan ook wie houdt wie voor de gek? Ego Veel mannen worstelen nog met de balans tussen verstand en gevoel. Het verstand zegt (te) vaak dat het belangrijk is succesvol te zijn terwijl het gevoel zegt dat het tijd wordt om dingen anders te doen. Ook mijn werk zie ik vaak dat mannen het lastig vinden om toe te geven dat ze geraakt worden door hun emoties. Wat ik in de gesprekken merk is dat er iets geks gebeurt. We gaan dingen beredeneren. Door dingen te beredeneren stap je bij je gevoel weg en gaat je hoofd voor je aan het werk. Met vragen als ‘wat had ik anders kunnen doen’ of ‘waarom overkomt me dit’ gaan we op zoek naar rationele antwoorden. Door deze aanpak lukt het vaak wel antwoorden te vinden, maar mag je gevoel niet mee doen. En dat is jammer, want het gevoel was er wel en had je kunnen helpen als je het toe had mogen laten. Wat dat betreft is er nog veel te winnen en kunnen we nog veel van de meeste vrouwen leren. Schaamte En waarom mogen we onze emotie dan wel tonen als we blij of trots zijn. Kennelijk mogen positieve emoties er gemakkelijk zijn. Zou het dan zo zijn dat het niet zo zeer te maken heeft met schaamte me of de angst om controle te verliezen maar om kwetsbaarheid? Als schaamte of controle namelijk de redenen zijn, dan zou je verwachten dat we als mannen ook niet ongegeneerd schreeuwen bij een geweldig sportief resultaat of uitgebreid feestvieren bij het binnenhalen van een zeer winstgevend contract. Er lijkt dus in onze westerse cultuur een relatie te zijn tussen het soort emotie en of je dit wel of niet mag laten zien. Kwetsbaarheid Natuurlijk is het soms moeilijk om je kwetsbaar op te stellen en je emoties te tonen. In ons werk en in het openbaar en zelfs thuis. Hiervoor is het belangrijk om een zekere mate van veiligheid te voelen. Gelukkig is het mogelijk om deze veiligheid te creëren. Niet door andere mensen te veranderen, maar door de volgende keer open te staan voor je gevoel.

Steeds meer en steeds vaker komen berichten in de media over misstanden in organisaties. Grensoverschrijdend gedrag, al dan niet seksueel getint, leidt tot onveiligheid en angst op de werkvloer. Interessant hierbij is dat het beeld lijkt te ontstaan dat deze situaties vaak de oorzaak zijn van gedrag van enkele personen. De vraag is of dit zo is, of dat er sprake van een systeemfout. Afhankelijkheid De voorbeelden die ik voorbij heb zien komen hebben een duidelijke overeenkomst. Er is sprake van een bepaalde mate van afhankelijkheid tussen de persoon die het ongewenste gedrag ervaart en de persoon die het vertoont. Ik kies er bewust voor om niet te spreken over slachtoffer en dader omdat ik vind dat dit stigmatiserend werkt en voorbij gaat aan mogelijk onderliggende oorzaken binnen organisaties. Laat duidelijk zijn, ongewenst gedrag is wat mij betreft nooit goed te praten. Echter er kan meer aan de hand zijn. Veiligheid Organisaties en bedrijven doen er alles aan een veilige werkomgeving te creëren waarin iedereen de mogelijkheid heeft om ongewenst gedrag te melden. En toch blijkt in de praktijk dat grensoverschrijdend gedrag niet gemeld wordt. Hoewel er steeds meer aandacht komt voor veiligheid op de werkvloer, lijkt het niet te lukken voldoende veiligheid te bieden. Hoe zou dit dan komen? Hiërarchie Om antwoord te kunnen geven op de vraag waarom ongewenst gedrag niet gemeld wordt, is het belangrijk te begrijpen dat het vaak erg lastig is om de veiligheid te bieden. Waar het naar mijn mening mis gaat is dat het bieden van veiligheid verward wordt met of medewerkers zich ook veilig voelen. Een veel voorkomende situatie die ik tegenkom is dat leidinggevenden of werkgevers zich onvoldoende realiseren dat er vrijwel altijd sprake is van een machtsverhouding die het lastig maakt om een melding te doen. Immers doen van een melding leidt al snel tot een gevoel van kwetsbaarheid en onveiligheid. Het kan je zelfs buiten de groep plaatsen. En dat is iets wat we allemaal het liefst proberen te voorkomen toch? Je zult je baan of inkomen maar kwijtraken doordat je je verzet tegen je leidinggevende of opdrachtgever vanwege ongewenst gedrag. De kans dat mensen grensoverschrijdend gedrag accepteren ligt daarom altijd op de loer. Echt anders Waarom is dan de reflex van veel organisaties om te roepen dat ze het met de kennis van nu anders zouden doen als er weer eens een voorbeeld van ongewenst gedrag naar buiten komt? Immers hiërarchische verhoudingen zijn er altijd al geweest en zullen er ook altijd blijven. Machtsmisbruik vrijwel zeker ook. En er zullen ook altijd mensen blijven die de weerbaarheid of het gevoel van veiligheid missen om gepast te reageren op situaties die ze als ongewenst ervaren. Verder kijken Wat zou er bijvoorbeeld gebeuren als we verder kijken en ons afvragen wat de oorzaak van het gedrag is. Zou het zo kunnen zijn dat het dan niet gaat om zaken als ‘macht’, ‘succes’, ‘rijkdom’ of ‘carrière’ om ons ego te voeden, maar om ‘onmacht’, ‘faalangst’, ‘schaarste’ of ‘gezien worden’ omdat we niet geleerd hebben om met ons gevoel om te gaan. Hoe mooi zou het zijn als we daarmee aan de slag mogen gaan? Daar hebben we echt de ‘kennis van nu’ niet voor nodig. Dit weten we al lang, alleen durven we er vaak niet naar te handelen. Mijn ervaring is dat het durven stellen van de vragen met de juiste intentie vaak al in een eerste gesprek tot hele mooie inzichten leiden.

Of ontbreekt de balans tussen werk, privé leven en persoonlijke groei volledig? Steeds vaker verschijnen alarmerende berichten over twintigers en dertigers die op, of over het randje van overbelasting leven en werken. Recent stond er een artikel in het Financieel Dagblad met de kop “Jongeren met een burn-out: hype of een probleem van ons allemaal”? Enkele dagen later gevolgd door een artikel bij de NOS met de titel “ Aantal jonge werkenden met burn-outklachten neemt toe”. Controle Wat ik me bij het lezen van deze artikelen afvraag is waarom het kennelijk lastig is om de oorzaak van deze klachten te vinden. Volgens de onderzoekers worden de klachten vaak veroorzaakt door prestatie drang, financiële prikkels en de gevolgen van internet, sociale media en het gevoel altijd bereikbaar te moeten zijn. Met als gevolg het verlies van controle over het eigen leven. Interessante vraag is dan waar de verantwoordelijkheid voor het verlies aan controle ligt. Dilemma Als ik om me heen kijk zie ik voorbeelden te over van mensen die exact passen in het plaatje dat de onderzoekers schetsen. Een drukke baan, een hoge hypotheek of een duur huurhuis, niet zelden een gezin met jonge kinderen, een partner met een even drukke baan en daarnaast ook nog een druk sociaal leven. En niet te vergeten de wens om je persoonlijk continu te blijven ontwikkelen. Dit kan zijn vanuit een eigen behoefte, of omdat de werkgever, partner of andere mensen uit je omgeving dit van je verwachten. Je zult maar in zo’n situatie zitten en continu bezig zijn om te voldoen aan verwachtingen en financiële verplichtingen. Het dilemma dat dan ontstaat is, welke keuzes maak ik om mijn leven beter in balans te brengen en wat wil ik hier voor op te geven? Onbewust Wat me opvalt is dat mensen zich er vaak niet eens van bewust van zijn dat ze bezig zijn om de controle kwijt te raken. Terwijl ik in gesprekken merk ik dat er dringend behoefte is aan een andere manier van leven en meer rust blijven ze doorgaan zonder naar de oorzaak te zoeken. En als er wel gezocht wordt naar de oorzaak, wordt vaak gesuggereerd dat dit buiten de eigen beïnvloedingssfeer valt. De vraag is of dit altijd terecht is? Bewustzijn Ook bij werkgevers is lang niet altijd het besef aanwezig dat een deel van de medewerkers ‘op het randje’ loopt. Tot ze zich ziek melden. Dan is er wel aandacht. Immers er komt ergens werk stil te liggen of er moet een tijdelijke kracht ingehuurd worden. En als het langer duurt, er dient een re-integratie plan opgesteld te worden om de medewerker weer te laten functioneren. Helaas zit de medewerker al thuis en zit de werkgever met onvoorziene kosten. En als het met hulp van de bedrijfsarts gelukt is om de medewerker weer aan het werk te krijgen, is lang niet altijd de onderliggende oorzaak gevonden. Grenzen In mijn coaching gesprekken vraag ik mensen om eens kritisch te kijken naar de balans tussen werk, privéleven en persoonlijke ontwikkeling. Niet omdat het altijd anders moet, maar om te onderzoeken hoe de balans in deze driehoek is. Vaak geeft dit onmiddellijk inzicht. En dan is het opeens begrijpelijk dat het niet gek is dat je met een drukke baan, een druk privé leven en een torenhoge ambitie ergens tegen grenzen aan loopt. Keuzes Inzicht helpt. Niet dat daarmee alle eerder genoemde stress factoren weg zijn, maar het kan helpen om weer grip krijgt op je eigen leven door zaken te prioriteren. Door oorzaken te herkennen en ze te bespreken, kun je op zoek naar oplossingen. Bijvoorbeeld door te accepteren dat op het ene moment je privé meer aandacht waardoor werk of persoonlijke groei wat minder gaat. Een kwestie van keuzes maken of…. Balans Ik ben er van overtuigd dat mensen uiteindelijk succesvoller zijn als ze keuzes durven te maken. Ik ben er van overtuigd dat het op deze manier kan lukken om uitval door stress of burn-out een stuk te reduceren. Ben je nieuwsgierig geworden waarom ik er van overtuigd ben dat het anders kan? Ik licht het graag toe in een persoonlijk gesprek.

Goed bedoelde adviezen leiden soms tot ongewenste resultaten en goede gesprekken leiden vaak tot nieuwe inzichten. Hoe verleidelijk het ook is om advies te geven, iedereen verdient de tijd en ruimte om zonder richting en zonder oordeel zelf te ontdekken en te leren. Als kind had ik, net als veel andere kinderen, te maken met pesten en schelden. Vaak reageerde ik door te zeggen: ‘wat je zegt, ben je zelf’, uit onmacht of angst voor de gevolgen als ik tegen het pestgedrag in zou gaan. Misschien ook omdat ik toen intuïtief al voelde dat terug schelden niets zou veranderen.   Inzicht Soms leiden dingen die in je jeugd ogenschijnlijk toevallig lijken te gebeuren, later tot nieuwe inzichten. Dit overkwam mij tijdens een recent gesprek met iemand die ik al geruime tijd niet gesproken had. We bespraken overeenkomsten in ons werk, onze hobby’s en privéleven, en ontdekten dat we meer gemeen hadden dan we dachten. Omdat ik deze persoon al vele jaren ken en respecteer om zie hoe hij met persoonlijk leed omgaat, bleef dit gesprek bij mij hangen. Stemmetje Vanochtend werd ik wakker met een stemmetje in mijn hoofd dat riep: ‘wat je zegt, wil je zelf’. Slechts één woord verschil met het zinnetje dat ik als kind vaak gebruikte als reactie op pesterijen en schelden. Toen ik hier vandaag meer aandacht aan gaf, realiseerde ik me dat er maar een minimaal verschil is tussen wat kinderen elkaar toewensen bij pesten en wat volwassenen elkaar gunnen als ze elkaar willen helpen. Het pestende kind voelt zich, ook al is het maar heel even, superieur door een ander kind te pesten. Over de gevolgen voor het gepeste kind wordt niet nagedacht. Als ik, goed bedoeld, iemand adviseer om op basis van mijn ervaringen dingen anders te doen, zonder over de potentiële gevolgen na te denken, creëer ik eigenlijk onbedoeld ook een mate van superioriteit. In beide gevallen is de kans dat de ander het gedrag aan gaat passen aanwezig. De scheidslijn tussen adviseren en pesten wordt dan opeens wel heel dun. Een interessante en verrassende conclusie waar ik als coach en consultant de humor wel van kan inzien. Flashback Terug naar mijn gesprek eerder deze week. Plots viel het spreekwoordelijke kwartje. Was de zin waarmee ik vanochtend wakker geworden ben, in mijn hoofd blijven hangen omdat we graag mensen in onze omgeving wilden veranderen? Werd ik daar door alle persoonlijke overeenkomsten, fijntjes aan herinnerd of was er iets anders dat me raakte? De centrale vraag is daarom of we met onze adviezen andere mensen wel voldoende ruimte en veiligheid geven om te zeggen wat ze misschien zouden willen zeggen of adviseren we ze dingen te doen omdat we ze graag in een bepaalde richting willen sturen? Cadeau Wat ik telkens opnieuw leer, is dat elk gesprek kansen biedt om te groeien. Of het nu om pesten, adviseren of coachen gaat, als je er voor open staat kun je uit elk gesprek iets moois halen. Daarom zie ik het pesten uit mijn jeugd tegenwoordig als een geschenk. Ik heb er veel van geleerd ook al kwam dat besef pas veel later, net als het besef van alle belemmeringen die ik voor mezelf gecreerd had door het pesten. Hoe verleidelijk het ook is om advies te geven, iedereen verdient de tijd en ruimte om zonder richting en zonder oordeel zelf te ontdekken en te leren. En als me gevraagd wordt advies te geven, zal ik eerst dat ene zinnetje herhalen waarmee ik vanochtend wakker werd.

Of is dit een korte termijn strategie waarmee je uiteindelijk je doel voorbij schiet? Recent zag ik tijdens een wandeling een slogan van een bedrijf, die me aan het denken zette. Deze slogan suggereerde dat het belangrijk is het maximale uit mensen (en organisaties) te halen. Een interessante slogan, het maximale uit mensen willen halen. En wat betekent dat?   Ik kreeg in elk geval eerder een beeld van uitgeknepen sinaasappels dan van optimaal presterende mensen. Maximaal Ik ben er nog niet helemaal uit wat dit bedrijf met deze slogan bedoelde? Wat ik wel weet is dat het bij mij niet direct het gevoel oproept dat het goed voor de mensen is die voor dit bedrijf werken. Of zou dat komen doordat ik regelmatig mensen zie en spreek die zich maximaal inzetten op hun werk om vervolgens over hun eigen grenzen gaan zodat ze ziek uitvallen? Optimaal Zelf zou ik veel liever spreken van het optimale of beste uit mensen halen. Ik ben ervan overtuigd dat dit voor de lange termijn betere resultaten oplevert en waarschijnlijk gelukkigere medewerkers, minder uitval en minder verloop. Ik denk dat het een utopie is om te geloven dat mensen altijd maximaal kunnen presteren. Duurzaam Er wordt op dit moment veel aandacht besteed aan duurzaam ondernemen. Misschien helpt het organisaties om duurzaam ondernemen ook eens vanuit de context van de belastbaarheid van mensen te bekijken. Het ene moment ben je namelijk beter belastbaar dan het andere moment. Duurzaam ondernemen levert dan naast winst voor het milieu ook winst op voor de medewerkers en de organisatie waarvoor ze werken. Vertrouwen Afgelopen week mocht ik faciliteren tijdens een ‘ High Impact Leadership’   training in Parijs. Eén van de zaken die daar aan de orde kwam is het belang van vertrouwen in organisaties. En dat dit de basis is voor het bouwen van succesvolle teams waarin mensen niet bang zijn om lastige onderwerpen te bespreken. Hoe mooi zou het zijn als iedereen de eigen werkomgeving zo vertrouwd vindt dat er begrip is voor persoonlijke situaties als ziekte, thuissituatie of andere niet werk gerelateerde zaken die de belastbaarheid beïnvloeden. Helaas is de praktijk maar al te vaak dat deze veiligheid er niet is. Dus maar maximaal blijven presteren tot je erbij omvalt, ontslag neemt of langdurig ziek wordt. Topsport Hoe anders is het in de topsport. Daar worden periodes van intensief presteren afgewisseld met periodes van rust om te herstellen en sterker worden. Succes wordt daar bereikt door de optimale balans te vinden tussen hard werken en tijdig rusten om top resultaten te bereiken. Met de Olympische zomerspelen voor de deur wellicht een mooi moment om tijdens het eerstvolgende werkoverleg eens met de collega’s te spreken over optimale belasting. Hopelijk is er voldoende vertrouwen om deze gesprekken met elkaar aan te gaan. Mijn overtuiging is dat iedereen graag succesvol wil zijn, het liefst met de juiste balans om optimaal te kunnen presenteren. Wat vind jij?

Aan het begin van een nieuw jaar is het voor veel mensen tijd voor goede voornemens. Meestal gebeurt dit met veel enthousiasme en mooie doelen. Helaas sneuvelen deze goede voornemens soms al naar een paar uur, een paar dagen of een paar weken. Hoe zou het toch komen dat het structureel doorvoeren van veranderingen die je zo graag wilt, vaak niet succesvol zijn? Voornemen Alleen het woord al maakt duidelijk waarom het zo vaak niet lukt om dingen te veranderen. Waar het om gaat is dat je de verandering aan kunt gaan en dat het niet blijft bij het voornemen om iets te veranderen. Immers als het bij het voornemen blijft verandert er niets. Intentie Waar het naar mijn mening om gaat is met welke intentie je dingen wilt veranderen. Veranderen om te veranderen werkt namelijk niet. Dus als je de volgende keer tot de conclusie komt dat je iets wilt veranderen, stel je zelf dan eerst eens de vraag " waarom wil ik dit "? Heel vaak blijkt het antwoord op deze relatief eenvoudige vraag nog niet zo eenvoudig. Zie hier de reden voor het mislukken van een grote hoeveelheid goede voornemens. Als je de meest essentiële vraag voor een succesvolle verandering niet kunt beantwoorden, waarom verwacht je dan dat je succesvol gaat zijn? Steun Natuurlijk helpt het als je besluit om te stoppen met roken als de mensen in je omgeving je hierbij steunen. Immers als jij uitspreekt dat je niet meer wilt roken, dan helpt een stukje sociale controle. Wat in mijn optiek echter veel belangrijker is, is je eigen innerlijke steun en wil om te veranderen. En begrijp me niet verkeerd, ik ben namelijk zelf een ex-roker. Ook ik heb me vaak voorgenomen om te stoppen. Pas toen ik zo’n 20 jaar geleden die ene simpele vraag in volle overtuiging kon beantwoorden veranderde dat. Mijn voornemen veranderde in een oprechte intentie zonder belemmeringen. In mijn werk kom ik ook regelmatig mensen tegen die zichzelf voorgenomen hebben om eindelijk eens die promotie of carrière switch te maken waar ze al zo lang mee bezig zijn. Als ik dan vraag " waarom wil je dit ? wordt het niet zelden ongemakkelijk stil of komt er een stroom aan argumenten die de intentie ontkrachten. Belemmeringen Wat kan helpen is eens te onderzoeken welke belemmeringen je voelt om een voornemen om te zetten in een verandering. Niet gemakkelijk en toch zo belangrijk. In mijn overtuiging ligt hier de sleutel voor succes. Immers zolang de belemmeringen er zijn, is de kans groot dat een voornemen een voornemen blijft. Zoektocht De kans bestaat dat het vinden van wat je belemmert niet gemakkelijk is. Het gaat namelijk om hele subtiele dingen waar je je vaak niet eens van bewust bent. Zaken als verantwoordelijkheidsgevoel, schaamte, angst, schuldgevoel of niet gezien worden zijn hier voorbeelden van. Ook kan het zo zijn dat er andere zaken mee spelen die er onbewust voor zorgen dat je de verandering niet met de volle overtuiging aan durft te gaan. Gelukkig is het mogelijk om je belemmeringen te onderzoeken. Niet door nieuwe voornemens, maar gewoon door met de juiste intentie met bewustzijn van je belemmeringen aan de slag te gaan. Vind je dit lastig, ik help je graag!